996 讨论中的定义问题

看了许多关于 996 的争论，发现双方各说各话，对 996 并没有准确定义。一部分人将 996 等同于个人奋斗和努力，反对 996 好像就是在反对个人奋斗，另外一部分人把工作等同于资本家剥削，多干一会工作就等于多被剥削一会。所以这里先来做个分类。

1. 制度性 996: 公司明确规定上下班时间，并且用严格的考勤制度约束。这种实际上是公司官僚化以及管理落后的一种体现，高层与中层，中层与员工之间都缺乏信任，只能以工作时间长度来衡量工作产出，通过工作时间来表达对上层的忠诚。这种方式无法区分出积极的员工和熬时间的员工，同时会带来逆反心理，是最低效的制度，无论是管理层还是员工都应该坚决反对。进一步演化是不是得装监控程序监控员工是否在真的工作？

2. 团队压力式 996: 公司也没有明确的 996 时间规定，但团队形成了一种加班氛围，或者考评以工作时间作为参照，导致即便是没事的人也不好意思提前下班，只能一起加班熬时间。这种应该警惕，演化下去就会变成上一种。据我观察，当一个项目并没有来自业务增长的压力，但团队还是拼命加班，或者堆功能，或者反复改版，差不多就标志这个项目要失败了，不同的部门在通过加班“甩锅”，我们都这么努力了，项目失败不是我们的错。

3. 业务压力式 996: 业务增长很快，当前系统架构已经难以应对，系统动辄挂掉，基础平台也不完备，很多工作只能人肉抗，天天加班熬夜扩容救火。重构已经提上日程，但远水不解近渴，同时新的需求也蜂拥而来，只能加班赶功能。遇到这种情况，大多数技术人都不会有什么抱怨，即便是熬夜加班很辛苦，但也能收获成就感。不过如果不能通过重构，完善基础平台来提高效率，改善情况，很容易演化成上一种，并且容易造成一种假象，以为加班是业务增长的原因。

4. 团队内耗式 996: 组织结构复杂，流程繁多，整天开会沟通，只能加班干活。繁忙程度很像第三条，但实际业务并没有大的增长。

5. 形象工程式 996: 体系庞大，官僚化严重的公司，领导层不好全面实施 996，中层领导揣摩圣意，虽然没什么业务，但也会定期组织加班，让本部门的考核好看些。有的领导会直接坦诚相告，员工做什么也不约束，其实倒也是员工自我学习，做一些 side project 的机会。最怕的就是为了加班生造出需求，演变成第二条说的那种情况。

各位还遇到过哪些类型的 996 ？